CONCEITO
Existe grande confusão em relação aos temas acima, mas conceitualmente as diferenças são bem claras. Tudo começa com a Avaliação Profissional, esse é o processo no qual um avaliador comunica a um avaliado, colaborador da empresa, seu desempenho segundo critérios e padrões claros, preestabelecidos e comunicados. E engana-se quem acha que só quem trabalha com RH precisa saber disso, qualquer líder e empresário deveria conhecer e saber executar uma boa avaliação profissional. Muitas vezes, isso é o diferencial entre ser um líder e ter uma equipe motivada, ou ser apenas um chefe.
Este processo deve ser sistemático para obter um desenvolvimento cada vez melhor do empregado e da empresa. As dimensões mais frequentemente avaliadas são: desenvolvimento, comportamento, potencial e resultados.
Dimensões:
Desenvolvimento
Avalia sobre o prisma de capacidades (conhecimentos e habilidades) e entregas (resultados perante as metas e aos prazos) do empregado, qual o nível de complexidade ele já está pronto para atuar.
Comportamento
Esta avaliação ocorre através de observações ao longo do tempo, utilizando-se de escalas gráficas para classificar o comportamento do empregado com relação a critérios que medem a sua aderência aos valores e ações da empresa. Normalmente é comunicada através de feedbacks.
Potencial
Utiliza-se da dimensão de traço e características da personalidade do empregado, onde verifica em quais áreas o empregado revela maior potencial para se desenvolver e aplicar suas aptidões. Não serve para medir entregas, mas sim para alocação e composição de equipes, e encaminhamento de carreira.
Metas
Verifica quanto um empregado cumpriu a entrega prevista de acordo com uma meta, através de estabelecimento de padrões de entrega (prazos, qualidade, recursos, etc). Onde estas metas são desdobradas das metas gerais da organização, fazendo com que as performances individuais se somem para dar a performance da empresa.
A figura abaixo ilustra as 4 dimensões e as sugestões de modo de avaliação (2ª linha) e as consequências para as avaliações. (3ª linha)
PASSO A PASSO
A avaliação profissional, segue um rito que precisa ser minimamente seguido para que se obtenha o resultado esperado. Nesse sentido, a estrutura lógica mais adequada é a seguinte:
1 Definir competências por carreira - Cada carreira deve ter escrito exatamente o que deve ser feito, o que é necessário, e o que é esperado, seja em comportamento, seja em resultados;
2 Alocar o profissional dentro de uma carreira - Cada profissional deve estar dentro de uma carreira a ser seguida e previamente estabelecida;
3 Comunicar as definições de competências - Cada profissional, deve saber a carreira em que está e o que é esperado dela;
4 Definir a frequência de avaliação - O mais comum é fazer anualmente, o ideal é que independente da frequência, que tenha um ponto de controle antes, e poucas empresas fazem isso, ou seja o funcionário passa todo um período performando mal sem saber, sendo informado no dia da avaliação somente;
5 Realizar a avaliação - É o momento de preencher a avaliação, mas antes se faz necessário, refletir sobre todo o trabalho do funcionário, baseado no que foi previamente definido, e não esquecendo de comparar com as avaliações anteriores;
6 Feedback - Enfim, o famoso feedback, esse é o momento em que se conversa com o funcionário, tenta-se entender os motivos de piora ou melhora, as motivações, se concorda com a avaliação, o ponto de vista dele sobre as atividades, etc. Ou seja o feedback, é apenas UMA ETAPA da avaliação profissional, é importante e delicada pois envolve a reunião entre líder e liderado, muitas vezes não é positivo, então existem reações indesejadas, discussões, etc.
Dica: É importante abordar uma competência por vez; e SEMPRE, levar fatos e ocorrências, positivas ou negativas, isso dará respaldo a avaliação e diminui os "achismos".
7 Consolidar e ranquear informações - Lembrando que as etapas anteriores devem ser realizadas com TODOS os funcionários da empresa, isso dará uma visão geral da organização, onde ela tem mais competências, quais são as mais fortes, as mais fracas, quais os melhores funcionários, os piores, etc. Gerando um produto a ser utilizado por outros processos...
8 Continuar o processo - A avaliação é um processo cíclico e ligado a diversos outros processos, ou pelo menos deveria ser, como remuneração, promoção, bonificação, recrutamento, treinamento, e a própria melhoria contínua. Infelizmente, as empresas também pecam fortemente nesse ponto, e acabam terminando a Avaliação Profissional no feedback, e tocando esses outros processos sem utilizar todo o conhecimento organizacional obtido.
9 Armazenar resultados - Como dito, é um processo continuo, logo é necessário guardar as informações, mantendo um histórico para consultas futuras, principalmente para o próximo período de avaliação.
MAS E A AVALIAÇÃO 360º ?
A avaliação 360 graus é um modo de ser fazer uma avaliação, um sistema famoso porém poucas empresas a aplicam corretamente, consiste em uma avaliação de múltiplas fontes, mas acaba sendo limitado nas organizações, por somente envolver o chefe, o subordinado, e, as vezes, alguns colegas. Na figura abaixo pode-se ver outros potenciais participantes, normalmente ignorados nas avaliações.
Ou seja, na fase de avaliação (passo 5) vários atores participam, individualmente, apenas no que lhes competem, por exemplo, um cliente interno pode avaliar um funcionário, em relação ao prazo, a cortesia, a solução, etc. Mas não cabe a ele avaliar o comportamento do funcionário com os pares dele, se ele não tem visibilidade disso.
Boa parte dos erros da aplicação da avaliação 360, consiste no que foi falado no parágrafo anterior, colocar várias pessoas para avaliar um funcionário em diversos quesitos que não competem a esses, outro erro, mais conceitual, é chamar toda avaliação profissional de 360, bem como de feedback. E como mostrado no texto, o primeiro é um modo de se fazer a etapa 5, e o outro é a própria etapa 9.
Em um próximo post vou dar mais algumas dicas sobre avaliação profissional, os motivos de fracasso, nine box chart, as vantagens e desvantagens. Fiquem ligados!
Referências
CONSULTORIA CONNECTUS. 12 Advantages and Disadvantages of Performance Appraisals.
DAVE BARTRAM (2005) The Great Eight Competencies: A Criterion-Centric Approach to Validation. SHL Group. Journal of Applied Psychology
FERNANDES, BRUNO. Gestão estratégica de pessoas: com Foco em Competências (2013)
JUBB, R., & ROBOTHAM, D. (1997). Competences in management development: challenging the myths. Journal of European Industrial Training
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
MCCARTHY, A. M., & GARAVAN, T. N. (2001). 360° feedback process: performance, improvement and employee career development. Journal of European Industrial Training
SOFTWARE AVALIAÇÃO CONSULTORIA. Matriz nine box, como aplicar com avaliação de desempenho.